要經常反問本身：“措置這件事最符合人道的體例是甚麼？”當員工因為某些缺點把事情弄糟了，有的帶領者會把犯弊端的員工當著其他員工乃至是這個員工的部屬一通怒斥。而人道化的帶領者會在暗裡裡跟員工交心，指出缺點，並且幫忙他們找出恰當的體例去做功德情，並且會必定他們已經做得很好的部分，以免讓這些員工喪失期心。

以是作為下屬，假定說部屬真的表示出了比較嚴峻的缺點，普通應暗裡單個找他說話，指出來，指導他此後如何精確措置近似的題目及重視事項，製止再犯一樣的弊端。隻要如許，部屬有題目才願找下屬反應或相同交心。如許一來就會在員工中建立了一個傑出的形象。

以是，尊敬彆人，在私底下指出其缺點，既是對彆人的酷愛，也會博得彆人對你的尊敬。

作為教員，對門生的缺點也要有一些“春秋筆法”。

第三章第4節 私底下指出彆人的缺點

當員工違背明白的規章軌製時，當然該當眾指出其錯誤，在讓他熟諳到缺點弊端的同時，也可對其彆人起到警示感化。倘使員工在事情上呈現小小的失誤，並且不是成心的行動，可在暗裡為其指出來，或以含蓄、表示的體例使其認識到本身的缺點。如許既能保護他的麵子，又能達到幫他改正缺點的目標。

有一次，劉教員顛末課堂，聽到一名同窗用粗口話罵教員，他裝著冇聞聲，過後暗裡把那同窗請到辦公室，奉告他教員已經聽到他說的那句話，但不想當著全班人來攻訐，是為了尊敬他。如許他很誠心腸承認了並向教員報歉，厥後變得很有規矩了。試想，如果劉教員當時走進課堂狠批一頓，不但本身下不了台，有能夠換來門生第二次更刺耳的粗口話。

在朋友之間，指出缺點老是要擔當傷點和藹風險的，但作為朋友應當承擔這類風險。風險有大有小，關頭是用的體例恰當與否。從小處說，就是在私底下指出彆人缺點。人老是要講點麵子的，指出缺點更應當顧及對方的麵子，說話儘能夠委宛一些，特彆不要當眾給朋友生硬“挑刺”。即便在暗裡場合指出缺點和弊端，也應充分考慮如何讓對方鎮靜接管，最好先聊聊其他事情，以便在相同豪情、和諧氛圍的根本上再委宛地指出題目。

劉教員班上有個女生很優良，一段時候看到彆人比本身成績好，內心有些不平衡。劉教員通過網上談天東西和她談天，直言不諱。這個女生很感激，情感理順了。對其他優缺點的門生，劉教員也儘量采納近似體例。“劉教員照顧我們的麵子，我們也極力改正。”一名教誨專家如許評價劉教員的：劉教員如許做是講戰略，育野生程最通俗，關頭要用心！

指出缺點更多時候是產生在角色職位並不平等的人之間，比如下屬對部屬，教員對門生。這些環境下能夠公開指出缺點嗎？當然不該該，還是應當保護部屬和門生的麵子。

做人要具有一顆寬大的心。“金無足赤，人無完人”，記得有位專家就說過，不要苛求彆人的完美，寬大讓你本身不竭完美起來。在彆人的某些缺點比較嚴峻時，我們應當以暗裡交心的體例委宛指出，疾風暴雨不如微風細雨，當場怒斥不如暗裡平心靜氣、施以愛心。隻要我們具有了一顆寬大的心，彆人才氣感遭到教員的樸拙，在我們指出他們缺點的時候才氣心悅誠服地接管。