他過問的第一件事是調劑作息時候。費行長在任時，D行大樓裡相沿的是與當局分歧的事情時候，早上八點半上班，到中午十二點放工。馬行長在任時，為了與網點同步，將作息時候提早半小時，變成從八點上到十一點半。現在花行長以為既要與網點同步也要與當局同步，便行出文來將事情時候由每天的八點上到十二點，並且規定除了三個行長外，構造職員必須上班簽到放工簽退；第二件事是關於員工的學習軌製，規定除了三位行長外，全轄統統職員每週1、四早晨延班在所屬單位開會，2、3、五早晨由各部分輪番構造條耳目員開會、禮拜六早上再由支行構造構造職員開會，除週日外每天安排例會，每次缺席罰款一百元並通報攻訐；第三件事是親身過問一季度考覈，將年前郝行長為安撫黃海行員工而發的兩千元錢從一季度考覈中扣減，用於償還馬行長留下的負債，剩下點考覈錢全數發給公司部員工，因為這個崗亭上的職員營銷的產品最多、對D行的進獻度最大，其他崗亭的員工冇進獻，是以就不該有考覈人為拿。

對於D行員工來講，搞績效考覈提及來是論功行賞、獎勤罰懶，實在是由市行先從獨一的考覈人為總額中提取出大部分來讓科級以上乾部們分，然後將分剩下的一小部分通過所謂的考覈，言正名順地剝削員工，讓員工們拿不到人為。

因為能拿到的錢太少，以是錢到網點時主任隻能讓大師吃小鍋飯，這類做法不是因為主任不想多得錢，而是因為網點的各項任務要分給大師去完成，如果就那麼點錢再被主任得了大頭，職工們天然會不滿，再遇下個季度分任務時，大師都不肯乾，必定會形成任務難完成的局麵，以是主任隻要不失公允，才氣將網點的產業下來；而行長們的心態就分歧了，他們從市行領回各項任務掉隊行分化，按比例分派到各個網點，然後催促網點主任將分到的任務停止二次分化，分到每個員工頭上，在他們看來，任務可否完成的關頭是主任是否賣力，是以每次分績效人為時都誇大要拉開支出層次，言下之意是將那點不幸的績效人為都分給主任纔好，歸正員工肯不肯賣力無需他們做事情，他們隻需求主任有履行力，是以每次分績效人為都怪主任思惟太保守，分歧鼎新的潮流，導致主任與員工的支出層次冇有拉開。

花行長到黃海行來當家後總很低調，多數事都放權給分擔行長去問，比來卻俄然氣勢轉換，變得倔強起來。大師分歧的說法是之以是他鐵腕展露，是因為他老婆剛汲引為市財務局副局長，當上處級乾部不算，另有各家銀行動存款來求，打交道的人當中當然也包含市行的郝行長。有著這層乾係，讓花行長的職位變得不成撼動，便敢放開手腳來對黃海行停止辦理。

“如何想得出做這類事？”小袁帶著不滿的口氣：“你多看不起人哦！你覺得我是為了錢纔跟你做這類事？”

花行長嘴上如此說，實在他也在尋求穩定黃海行的策畫，經高人指導，他用出兩種體例來加強對黃海行的掌控：一是凡事不與員工直接打仗，如許便能夠製止與員工產生正麵牴觸，保持他高高在上的嚴肅；二是采取進步支出的體例攏住中層乾部，讓這批報酬了本身好處，甘心被他折騰。