鄭經理驚道：“更新設備，要三千多萬元。這個，這個也太高了吧。殷總，您跟總公司會商過了冇有，萬一一出事，那我們幾個。”

“嘻嘻，他老了嘛。”何好笑道。

我說：“如果林總在，也必然是像我如許做的。”

禮拜三下午召開了個集會，跟億萬首要領導們談了出產運營生長計謀，廖副先提出了疑問：“我們公司向來不分過生長主業和首要特性，殷總，為甚麼今後要把產品要分類得清清楚楚？”

我笑著說：“是有點累，一大夙起來就開端忙，忙到現在纔出工。”

我說：“是，已經上升了，本來應當能夠返來了。但是你現在很擔憂我更新了出產設備後出事，你怕擔任務是吧？”

我說道：“對，再接再厲啊。”

我說道：“那麼雜，搞得亂七八糟的，派專人把我們億萬的產品好好歸類，有線的，無線的，等等。歸類了以後，我們才氣更加切確地統計出億萬賣得最好的是哪一類產品，進一步健全市場營銷收集體係，加強發賣才氣，使公司成為全省名副實在的同業業市場占有率最高的大型通訊產品企業。”

“也是個留門生，姑蘇人。人挺好的，很尊敬她，對她很好。”何可說道。

我說道：“最後兩點是人力資本開辟打算和發賣打算。為了建立一支本質過硬、技術一流的員工步隊，公司將持續對峙以報酬本，采納定向培養、請出去、走出去等體例，不竭進步全部員工的停業程度和技術，構成公道的人才佈局體係。一是公司將對技術職員、辦理職員及出產職員停止常常性停業輪訓；二是每年有打算地選送2-3名優良人才帶課題到大專院校攻讀學位和出國學習；三是雇用必然命量的本科生、研討生和各種急需的專業人才（如學科帶頭人和專家型初級人才）來公司事情，並持續加強與科研機構的橫向合作，構成本身的＂人才庫＂，滿足企業生長對人才的需求。公司的高層每半年必須插手一次才氣摸底測驗。”

我拍桌子怒道：“如果你的辦理才氣和程度很高，你怕摸底測驗做甚麼？這招是為了製止一些半桶水的人在領導職位上渾水摸魚。就比如你讓你那些廢料出來各個連鎖店做領導，拖了億萬後腿了吧？如果有個按期摸底測驗，哪會產生如許的題目。鄭經理你先彆返來你的崗亭了，你給我在連鎖店那邊好好再乾兩個月。我給你定個目標，完成不了你就不消返來了。你是公司的高層領導，我必須親身考覈你，連鎖店的發賣目標就是你的考覈成績。你的崗亭我持續頂著。惱火。”

我說：“億萬有那麼大的生長空間，不儘力如何行？”

我說道：“必然能勝利的，信賴我。”

掛了電話，我又是歡暢又是擔憂。歡暢的是鑫恒的新連鎖店開業後，很微弱的勢頭。開門紅啊。擔憂的是，需求大量的貨款進貨。這錢該從哪兒找呢？我墮入了深思。鑫恒是我本身的公司，不屬於鑫皇，天然不能跟總公司拿錢。

我說：“舒暢啊，趁便大腿也。”

“你彆把本身搞得累趴下了纔好。累病了，可甚麼都做不了了。”何可說道。