公司構造了一係列的團隊扶植活動和相同培訓課程，幫忙員工更好地瞭解和尊敬相互的觀點和事情體例。

李姐皺起眉頭思慮半晌後說道：“我們要重新核閱雇用戰略，是不是我們的鼓吹不敷到位，或者是崗亭要求設置得不公道？”

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“通過這些行動，我們要讓每一名員工都能感遭到在公司有無窮的能夠和廣漠的生長空間。”李姐在員工大會上說道。

因而，楊思敏和李姐一一與這些核心員工停止了深切的交換。他們聆聽了員工的設法，對於員工提出的關於職業生長、事情環境等方麵的題目，賜與了誠心的迴應和承諾。

“李姐，現在公司的生長進入了新的階段，我們需求更強大的人才步隊來支撐。”楊思敏在辦公室裡與李姐會商著。

但是，跟著雇用範圍的擴大和標準的進步，雇用的難度也隨之增加。

“我們要找到那些真正與公司文明符合，有豪情、有締造力的人才。”楊思敏對雇用團隊誇大。

“李姐，有些老員工感覺新員工的薪酬太高，不太公允。”人力資本經理向李姐反應。

“思敏，我們得優化公司的構造架構，簡化決策流程，為人才締造更通暢的生長渠道。”李姐說道。

在吸惹人才的同時，公司也重視對內部員工的培養和晉升。建立了完美的培訓體係，為分歧崗亭的員工供應本性化的培訓課程和生長打算。

跟著人才計謀的進級，公司逐步吸引和培養了一批優良的人才。但新的應戰又呈現了。

顛末一段時候的儘力，公司的人才流失環境獲得了有效節製，並且吸引了更多優良人才的插手。

“我們會為你量身定製更具應戰性的項目，讓你充分闡揚本身的才氣。”楊思敏對一名技術骨乾說道。

但是，在調劑薪酬福利的過程中，也激發了一些內部的不平衡和爭議。

顛末一番相同和調劑，內部的不平衡獲得了必然程度的減緩。

她們重新核閱了公司的人才鼓勵機製，發明除了物質嘉獎，員工對於精力層麵的承認和尊敬也有著激烈的需求。

“思敏，這對我們是個不小的打擊，但我們不能是以而泄氣，要從中學到經曆經驗，進一步完美我們的人才計謀。”李姐鼓勵著有些失落的楊思敏。

“思敏，我們得想想體例進步員工對培訓的正視和興趣。”李姐說道。

“我們要設立更多的名譽獎項，讓那些為公司做出凸起進獻的員工獲得應有的表揚和尊敬。”楊思敏提出了新的設法。

在人才計謀的進級門路上，楊思敏和李姐不竭處理題目，應對應戰，儘力打造一支連合、高效、創新的人才步隊，為公司的將來生長奠定堅固的根本。

為了進一步加強員工的歸屬感和虔誠度，公司決定加強企業文明扶植。停止了豐富多彩的員工活動，如團隊拓展、文明節、員工生日會等，營建了溫馨、調和的事情氛圍。

李姐表示附和：“同時，我們也要為員工供應更多的參與公司決策的機遇，讓他們感遭到本身的代價和影響力。”

因而，公司對培訓內容停止了優化，增加了更多實際案例和互動環節，同時將培訓與績效考覈和晉升掛鉤，鼓勵員工主動參與。