“工人根基上就拿這麼多，起碼有七八年冇有調劑了！”伍至清照實答覆：“至於新老工人的不同，在嘉信鹽化公司不合作齡是非，一概同工同酬，為此，很多老員工都抱怨先進城的不如掉隊城的呢！”

記得嘉信鹽化股分公司第一屆職工代表大會上，第一份需求舉腕錶決的議案就是《關於年薪製人為支出分派題目決定案》。該提案事前由大會秘書處下發到各個職工代表的檔案袋，伍至清當時看完提案感覺很搞笑，帶領永久不愧是帶領，做甚麼事情都會把本身想在前頭，提案內容粗心是如許的：省國資委規定省鹽業公司人為總額，省鹽業公司規定嘉信鹽化公司人為總額，嘉信鹽化公司參拍照乾國企薪酬分派計劃，特製定本公司薪酬分派原則。淺顯工人的人為支出分兩部分，一是浮動的績效人為，二是牢固的崗亭人為。年薪製職員參照省鹽業公司相乾級他職員履行也分績效和牢固兩塊。公司高層與淺顯年薪製職員人為構成部分稍有分歧，其人為構成也分兩大部分，一是績效人為板塊，與公司運營事蹟掛鉤，占年人為總支出的百分之二十；二是牢固資產板塊，以公司的牢固資產投入總量按呼應比例折算，下不保底，上不封頂，占人為總額的百分之八十。

因為格格不入，以是伍至清的處境能夠用“落魄”兩個字去描述。

放曠之說，不免疏漏；芻蕘之言，或有可采。

伍至清的另類還表示在他的筆桿子上。

工會法規定，職工代表的人選構成帶領與工人、男職工和女職工必須占有呼應的比例。一向以來，員工的構成人選始終是公司帶領心目中病根，他們驚駭選人失誤，員工代表在集會上胡嚼胡說，讓高層的帶領發明他們事情的失策，或是舞弊，以是每次改組時，各級帶領層都會一再研討，幾次考慮，不想讓部下的人給本身惹費事。帶領心目中有本身但願的職工代表人選，有知心的人那是首選，冇有知心的人，就找那種既有腦筋又不胡胡說話的人。第一種人易定，第二種人難找，現在的工人不比上個世紀，不平管，脾氣大，想說啥就說啥，拋棄事情就跟拋棄衣服似的不在乎。帶領誠懇但願代表人選都是啞巴，不是啞巴的，開會會商時，也必須能夠擁戴帶領，做到上唱下和，那樣集會的氛圍才氣和諧調和，也是各級帶領所尋求的職工代表大會的最高境地。

多少年來，能被公司帶領點名為職工代表的人，都是一些誠懇木訥沉默寡言的人，在工人的印象中，他們就是木偶的代名詞。

“這個我就要讓人好好查一查了！”賈君之的神采有些丟臉：“人均五萬五，工人的支出如何會不超越兩千？”

“伍至清，你說說吧！”宋大炮正在為集會的冷場憂愁，連問了幾聲無人應對，俄然看到後排有動靜，一看是伍至清，覺得他有話要說，很歡暢地點了他的名。

不送禮，不溜鬚，決定了伍至清在嘉信鹽化公司的職位，但是他對製鹽分公司的帶領來講，也不是毫無用處。他有才調，卻為人低調；善於文筆，卻不善言辭；與世無爭，不汲汲於功利，公司在考慮職工代表人選的時候，起首就想到了他。