石琳插話說：“我這些天可煩著，不過看你比我更煩,以是冇和你講。每天來探聽動靜的冇有二十撥也有十八撥，我說我不曉得他們還都不信。一個個說甚麼咋們倆甚麼乾係呀，必然要幫我在你爸麵前美言幾句。我說我爸不吃這一套，他們都說，哪能呢，你們父女但是親的很。我估摸著，如果誰升不到兩級，不曉得背後說甚麼缺德話呢。”

石廠長苦笑說：“一來，他們的意誌能夠通過上麵親信的中層乾部來表現，那些名單內裡必然是有他們塞出來的人。二來，在我這兒，每個帶領也是要來塞幾小我的嘛，莫非我還能都回絕他們不成？這三來嘛，這一次算是人為調劑的試點鼎新，輕產業局要有調查組下來聽職工的反應。這目標最大的，啊，你能夠設想啦。以是得其利而避其害，是很高超的招數呀。哈哈，你是小琳的乾弟弟，我們都是一家人，這個隻能家裡說說，不能胡說出去影響連合的。”

江之寒說：“量化目標嘛。當然我這是班門弄斧，不過是一些實際上看到的東西。比方說各個車間科室按照進獻分歧分到分歧的比例。打個比方說，二車間進獻利潤生長最大，那麼廠裡均勻30％的職工能夠升2級，那麼二車間能夠給他們40％或者45％的名額。這是一個。然後是小我的評價，這個您應當更清楚，但就算內行來看，首要的不過幾個目標，缺勤率，事情績效評價，工齡是非，另有一樣工齡的均勻人為和這小我現有人為程度的對比等等。不管是幾個身分，給出來，給個比例，張榜讓大師都曉得。固然說有些評價永久都是主觀的，總有人會說閒話。但大眾的眼睛還是雪亮的，隻要評比標準清楚透明，非議應當會少很多。”

江之寒說：“我前幾天看了一本書，講公司辦理的。現在絕大多數的西方至公司，都是講究好的主張好的設法，應當超出行政辦理的固有階層在全部公司自在暢通，就是所謂的要把辦理層次扁平化。但如果說到職能分派和績效評價，必然還是嚴格分層的。淺顯員工的績效評價就應當交給一級經理去做，一級經理的績效評價交給二級經理去做，如果冇有嚴峻的違背品德法律的征象，二級經理普通是不被鼓勵越級去評價員工的，最多給一些參考定見，如果他有直接和該員工同事的經曆。員工也不被鼓勵越級去申述或者要好處的。固然實際中越級的事情不免產生，但軌製上倒是很清楚。如果照這類普行的軌製的話，您就應當專注於車間主任和中層乾部的評價，而把工人和科員的評價交給車間主任何和科長這一級的中層乾部去做。”

江之寒說：“即便如許，您也應當把工人和科員的評價交給中層乾部，免得把統統東西都背在本身身上。”

這一聊竟然聊到11點多鐘。還是石琳幾次催促，才結束了這晚的說話。石琳笑說：“爸爸找到了忘年交，”又笑江之寒不普通，小小年紀喜好如許的話題。石廠長倒是送到了門口，握了握江之寒的手說：“小夥子有前程，有空多來家裡坐坐。”

江之寒說：“實在調人為最大的題目就是不透明。有些帶領想要拿好處，當然情願暗箱操縱。但如許一來，常常加人為前後幾個月都民氣惶惑，影響事情效力，更不消說獎懲不公影響到職工士氣。像您如許冇私心的，就應當把這個過程弄得更透明，牢騷謊言就會少很多。”